Doanh nghiệp hiến kế giải bài toán nhân sự sau dịch COVID -19

Là một chuyên gia về nhân sự, qua ghi nhận và quan sát tình hình hoạt động của một số doanh nghiệp Việt trong bối cảnh khó khăn do COVID-19, bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Talennet, cho rằng hoạt động quản trị nhân sự của các doanh nghiệp đã có sự thay đổi.

Theo cuộc khảo sát gần đây của Talennet, trong quí đầu tiên, chỉ có 12% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho thấy có tăng trưởng so với 2019, các doanh nghiệp còn lại đều sụt giảm doanh số, trừ một số lĩnh vực như y tế, tiêu dùng. Điều mà các doanh nghiệp quan tâm nhiều nhất hiện nay là làm sao có đủ nguồn thu để tồn tại và giữ nhân viên.

Khó khăn đã thúc đẩy nhiều doanh nghiệp thực hiện chuyển đổi số hóa, và do đó cần có nhiều kịch bản. Việc xây dựng kịch bản về nhân sự đóng vai trò rất quan trọng, có thể phải chia ra thành các phân đoạn chi tiết. Nếu doanh nghiệp đã bị thua lỗ thì cần cắt hết chi phí vận hành trước. Tuy nhiên, khi tiến hành chính sách cắt giảm lương cần được thực hiện minh bạch, công bằng, bắt đầu từ việc cắt lương của ban lãnh đạo. Với kịch bản xấu nhất là đóng cửa doanh nghiệp cũng cần có ngân sách để giải quyết các chi phí có liên quan.

Chính vì vậy, bà Tiêu Yến Chinh nhấn mạnh, doanh nghiệp cần xây dựng những kịch bản chi tiết với những mức độ khác nhau, nhằm phân bổ nguồn lao động hợp lý và ưu tiên cắt giảm những chi phí nào. Trong trường hợp cắt giảm giờ làm, lương thưởng, doanh nghiệp nên cân đối tình hình thực tế, đảm bảo quyền lợi chính đáng của các bên. Đặc biệt, doanh nghiệp cần chia sẻ câu chuyện của công ty đến đội ngũ lao động để người lao động đồng hành cùng vượt khó.

Về chính sách tuyển dụng nhân sự sau dịch, bà Tiêu Yến Trinh cho rằng công tác này vừa khó vừa dễ. Sự thuận lợi sẽ đến từ nguồn ứng viên dồi dào (do lượng người lao động mất việc tăng), thái độ và sự cầu thị của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng sẽ tốt hơn trước đây. Tuy nhiên, điều quan trọng là nhà tuyển dụng cần có một kế hoạch tổng thể với sự phân bổ nguồn lực hợp lý, cụ thể thì mới có thể tận dụng được cơ hội từ thị trường nhân lực. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng hậu đại dịch cũng sẽ gặp không ít khó khăn. Ví dụ, những vị trí chuyên về phân tích chiến lược, xây dựng định hướng hậu đại dịch, doanh nghiệp sẽ có nhu cầu nhiều nhưng không dễ tìm được ứng viên phù hợp. Hoặc những vị trí công việc để đáp ứng xu hướng chuyển đổi hoạt động quản trị, kinh doanh của doanh nghiệp từ truyền thống (offline) lên trực tuyến (online); xu hướng số hóa sẽ có nhu cầu tuyển dụng cao nhưng nguồn cung trên thị trường chưa thể đáp ứng kịp.

Mặt khác, trong làn sóng dịch chuyển đầu tư, sẽ có nhiều nhà đầu tư đến mở nhà máy, cơ sở sau khi Việt Nam kiểm soát tốt dịch bệnh, và kéo theo đó nhu cầu tuyển dụng của một số ngành nghề đặc thù vẫn rất cao.Chính vì vậy, theo bà Trinh, một kịch bản về nhân sự trong và hậu đại dịch luôn cần thiết cho doanh nghiệp, từ đó sẽ tránh được việc gây hoang mang cho người lao động, thể hiện sự không định hướng của tổ chức.

Dưới góc độ pháp luật, luật sư Trần Ngọc Thích cho rằng trong các quyết định cắt giảm nhân sự trong và hậu đại dịch, cần có sự đồng cảm giữa ban lãnh đạo và nhân viên, giữa nhà tuyển dụng và người lao động. Bởi nếu không thì có khả năng dẫn đến những khiếu kiện, thậm chí dẫn đến thưa kiện ra tòa. Do đó, ông Thích nhấn mạnh, doanh nghiệp cần có tư vấn chuyên môn để có cách giải quyết hợp lý.