Thông qua các phương tiện truyền thông, chúng ta vẫn thường nghe các doanh nhân thường chia sẻ triết lý quản trị rằng: “Nhân tài là tài sản quý giá của Doanh nghiệp” hay “Nhân lực là xương sống doanh nghiệp”… Nhưng, rất hiếm khi các lãnh đạo doanh nghiệp dành vài phút “quý báu” của mình để nghiên cứu và đọc kỹ lưỡng hồ sơ ứng tuyển của ứng viên tuyển dụng trước khi tổ chức phỏng vấn ứng viên. Đa phần, trong số họ đều cho rằng “không có thời gian”. Đó là lý do ngụy biện và hết sức vô trách nhiệm của một người lãnh đạo doanh nghiệp. Bởi, khi chúng ta xem hoạt động tuyển dụng thực sự quan trọng thì sẽ có thời gian dành cho nó.

Lãnh đạo doanh nghiệp không phải là một “siêu nhân” và càng không phải là một “thánh nhân” giống như cách suy nghĩ của một vài chủ doanh nghiệp trong tư duy ảo tưởng hay ngộ nhận đã và đang theo đuổi triết lý ấy và áp dụng ngay trong doanh nghiệp của mình. Các doanh nhân này không phải là “Trung tâm Vũ trụ” tại đây. Họ chỉ cần làm tốt và thực hành giỏi hai công việc chính: Một là, nhận định thị trường và đề ra chiến lược phù hợp và hai là, tuyển dụng đúng người có cùng tư duy, cùng năng lượng và giỏi chuyên môn, nghiệp vụ tại vị trí mà họ ứng tuyển hay nói cách khác là tuyển dụng đúng người.

Thực vậy, muốn tuyển dụng đúng người thì phải nghiên cứu hồ sơ ứng tuyển của ứng viên một cách kỹ lưỡng và phải có trách nhiệm hơn trong công tác tuyển dụng. Hầu hết, không nhiều doanh nhân thực hành tốt hoạt động này thay vào đó họ thường xuyên “đẩy” trách nhiệm này cho lãnh đạo bộ phận tuyển dụng nhân sự. Trong thực tế, đã có rất nhiều tập đoàn hay doanh nghiệp lớn, không riêng các doanh nghiệp SMEs (DN vừa và nhỏ) đã và đang có tốc độ “đào thải” nhân sự khủng khiếp do tuyển dụng… sai người. Vô hình trung, đã gây tổn thương nghiêm trọng cho “thương hiệu tuyển dụng” của doanh nghiệp.

Một điều cần lưu ý nữa, chủ doanh nghiệp cần có mục tiêu tuyển dụng rõ ràng và chi tiết hơn bên cạnh những tiêu chí tuyển dụng quan trọng. Không ít những doanh nghiệp “thuần Việt” khi các doanh nhân là người Việt, thị trường tập trung tại Việt Nam và phân khúc khách hàng chủ yếu là người Việt nhưng yêu cầu cao về ngoại ngữ. Tỷ lệ sử dụng ngoại ngữ tại doanh nghiệp gần như bằng 0. Tiêu chí tuyển dụng yêu cầu cao về ngoại ngữ trong trường hợp này liệu có thực sự cần thiết.

Tuyển dụng nhân sự là một trong hai việc làm cốt lõi của một nhà lãnh đạo giỏi nhưng hiện nay không nhiều doanh nhân chú trọng trong hoạt động này và thậm chí xem nó là hoạt động thứ yếu, không quan trọng đối với doanh nghiệp.

 Các thống kê gần đây cho thấy thị trường lao động tại các thành phố lớn ở nước ta đã và đang diễn ra một hiện tượng “nghịch lý” nguồn lao động trình độ tri thức từ trình độ đại học trở lên bị mất việc chiếm tỷ lệ cao thứ hai trong tổng số lực lượng lao động trên thị trường. Như vậy, không thể hoàn toàn phủ nhận rằng chúng ta đang thiếu hụt lực lượng lao động “chất lượng cao”. Một nghịch lý, gần đây một vài doanh nhân thường than thở: “Đăng tuyển dụng mãi mà không tuyển được người phù hợp mặc dầu Lương và các phúc lợi liên quan dành cho ứng viên là rất cao…”. Với tư duy cho rằng, lương cao sẽ tuyển được người giỏi và phù hợp là hoàn toàn chưa chính xác.

Lực lượng lao động tri thức trẻ hiện nay phần lớn tập trung vào đối tượng GenZ (sinh từ năm 1997-2012). Nhóm này thường có xu hướng thích đổi mới và năng động hơn từ tư duy đến năng lực công nghệ. Họ sẵn sàng “nhảy việc” và sẵn sàng thử thách bản thân trong môi trường bất kỳ môi trường làm việc nào mà đối với họ được xem là phù hợp. Lương cao và chế độ phúc lợi tốt chỉ là điều kiện cần đối với người lao động. Điều kiện đủ là, doanh nghiệp phải có văn hóa chuyên nghiệp và môi trường làm việc công bằng.

Tư duy xem ứng viên tuyển dụng là người… xin việc và bản thân chủ doanh nghiệp là người.. “cho việc” là sai hoàn toàn. Bởi, hoạt động tuyển dụng không thuộc cơ chế “xin-cho” đã và đang diễn ra tại một số doanh nghiệp. Doanh nhân ngày nay cần phải cầu thị, lắng nghe và học hỏi nhiều hơn. Họ cần được khai phóng, thoát khỏi tư duy quản trị đã lỗi thời luôn xem mình là "Trung tâm vũ trụ" tại doanh nghiệp. Có nghĩa rằng, họ cần phải tiếp nhận "cái mới" của quy luật nhân sinh, quy luật của sự thay đổi và giải phóng khỏi sự "vô minh" trong tư duy quản trị vốn dĩ đã lỗi thời.

Vài năm trở lại đây, cụm từ “doanh nhân khai phóng” đã không còn xa lạ đối với giới doanh nhân. Vậy, khai phóng là gì? Hiểu như thế nào cho đúng với cụm từ “Khai phóng”?

“Khai” có nghĩa là khai mở, mở lòng đón nhận tư duy quản trị mới của thời đại cách mạng công nghệ, cầu thị và lắng nghe nhiều hơn nhằm triệt tiêu sự “vô minh” hay cố chấp trong tư duy quản trị vốn dĩ đã quá cũ kỹ của các Chủ doanh nghiệp thuộc thế hệ trước.

“Phóng” được hiểu là giải phóng, phóng thích bản thân ra khỏi sự “vô minh” trong tư duy quản trị cũ kỹ. Nhờ vào sự khai mở tư duy mà bản thân thân được phóng thích ra khỏi mớ hỗn độn của hệ thống, tư duy và quy trình quản trị doanh nghiệp. Người doanh nhân sẽ có nhiều thời gian hơn dành cho bản thân và gia đình… Không còn ôm đồm khối núi công việc và hàng ngày phải tranh giành việc làm với nhân viên.

Ghép hai từ khai phóng lại với nhau có nghĩa là: Doanh nhân cần mở lòng đón nhân những tư duy tiến bộ trong nghệ thuật quản trị doanh nghiệp của thời kỳ đổi mới, qua đó phóng thích bản thân ra khỏi sự “bận rộn – áp lực” do chính mình tạo ra, dành nhiều thời gian hơn cho bản thân, gia đình và xã hội nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống.