Lao động - nguồn nhân lực là một thành phần không thể thiếu ở bất kỳ một doanh nghiệp nào. Có được nguồn nhân lực chất lượng là chưa đủ, mà doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động còn phải có trách nhiệm điều hành, quản lý, tuân thủ và thực thi các quy định của pháp luật về lao động một cách hiệu quả.

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đã có nhiều quy định đổi mới, phù hợp với thực tiễn hơn so Bộ luật lao động 2012, vì vậy, để doanh nghiệp tránh được những sai sót, tranh chấp trong quá trình quản lý lao động, FDVN đã tổng hợp 10 điểm cần lưu ý về pháp luật lao động dành cho doanh nghiệp, cụ thể như sau:

1. Hợp đồng có thỏa thuận việc làm, tiền lương, tiền công, sự quản lý, điều hành, giám sát dù với tên gọi khác thì vẫn được coi là Hợp đồng lao

độngTrước đây Bộ luật Lao động 2012 có định nghĩa về người lao động phải là người lao động, làm việc theo hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, do vậy nhiều doanh nghiệp tận dụng quy định này mà không ký Hợp đồng mang tên Hợp đồng lao động, mà thay vào đó là ký kết các hợp đồng có tên gọi khác như Hợp đồng Cộng tác viên, Hợp đồng khoán việc… trong khi người lao động vẫn làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp, các bên có thỏa thuận việc làm, tiền lương, tiền công và chịu sự giám sát, điều hành của doanh nghiệp, nhằm mục đích "né" trách nhiệm với người lao động, với cơ quan có thẩm quyền trong việc đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động, không phải chi trả các khoản trợ cấp và dễ dàng chấm dứt hợp đồng mà phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật về lao động.

Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021 khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thì tại khoản 1 Điều 3 đã không bắt buộc người lao động phải ký kết và làm việc theo một Hợp đồng mang tên Hợp đồng lao động nữa, thay vào đó, “1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Đồng thời, Khoản 1 Điều 13 quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Vì vậy, các doanh nghiệp cần lưu ý khi ký kết các hợp đồng có tên gọi khác nhưng nội dung có thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát thì đây được xác định là Hợp đồng lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ là người sử dụng lao động và mối quan hệ này sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật về lao động và các quy định khác có liên quan.

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần và không được sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục

Điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019 đã quy định rõ: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Như vậy, Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần và lần thứ 03 sẽ là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Để kéo dài thời gian của Hợp đồng lao động mà không phải ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì trước đây các doanh nghiệp thường chọn cách ký Phụ lục để điều chỉnh thời hạn của Hợp đồng. Nhưng kể từ ngày 01/01/2021, thì Bộ luật lao động năm 2019 tại Khoản 2 Điều 22 không cho phép các bên được thỏa thuận sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với số tiền từ 2.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng nếu có hành vi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết theo quy định tại Điều 5 và Khoản 1 Điều 11 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

Quy định về thời hạn nêu trên không áp dụng với hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.

3. Thời gian cho người lao động thử việc tối thiểu là 06 ngày và tối đa là 180 ngày

doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện theo quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trong thời gian thử việc, doanh nghiệp cũng có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Nếu yêu cầu người lao động thử việc quá thời gian quy định, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng và buộc trả đủ lương, buộc giao kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 5 và Khoản 2 Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

4. Phải thông báo cho người lao động biết trước một thời hạn nhất định khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Căn cứ Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp chỉ không phải báo trước cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nếu:

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khác, doanh nghiệp phải đảm bảo thông báo trước cho người lao động:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục mà chưa phục hồi.

Nếu doanh nghiệp không báo trước cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo thời hạn luật định thì xem như doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và khi đó tùy vào từng trường hợp mà doanh nghiệp có thể sẽ phải gánh chịu các hậu quả pháp lý tương ứng như phải trả trợ cấp thôi việc, tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019.

5. Không được chuyển hẳn người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Điều 29 Bộ luật lao động 2019 nêu rõ doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Thời gian chuyển tạm thời là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; nếu quá thời hạn nêu trên thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Do đó, doanh nghiệp không được đơn phương chuyển hẳn người lao động sang làm công việc khác với các lý do trên mà không được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Một số doanh nghiệp vì để giảm lương của người lao động hoặc vì lý do mâu thuẫn cá nhân đã quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác với mức lương chỉ bằng 85% mức lương cũ, tuy nhiên sau 60 ngày cộng đồn doanh nghiệp không cho người lao động làm việc tại vị trí ban đầu như đã thỏa thuận tại Hợp đồng lao động. Với hành vi trên thì doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng theo Điều 5 và Khoản 2 Điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP. Đồng thời, căn cứ điểm a Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với doanh nghiệp mà không cần báo trước.

6. Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và nếu chậm trả lương thì phải trả lãi

Căn cứ Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Như vậy, tiền lương sẽ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ và do Chính phủ quyết định và công bố trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP theo đó:

- Mức 4.420.000 đồng/tháng, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

- Mức 3.920.000 đồng/tháng, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

- Mức 3.430.000 đồng/tháng, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

- Mức 3.070.000 đồng/tháng, đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Tùy vào số lượng lao động mà doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 40.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng, buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương trả thiếu cho người lao động theo quy định tại Điều 5 và Khoản 3 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà Daonh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì doanh nghiệp có thể phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi doanh nghiệp mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Hiện nay, đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như: (i) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc do nơi làm việc hoặc nơi cư trú bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp phải tạm dừng hoạt động để phòng, chống dịch bệnh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iv) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo khoản 3 Điều 99 của Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

7. Chỉ được cho thôi việc vì lý do phải thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế khi không thể giải quyết được việc làm cho người lao động và đã thông báo trước 30 ngày.

Có một thực trạng thường thấy ở các doanh nghiệp là lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế” để cho người lao động thôi việc, bởi cách thức này không chỉ đơn giản, đúng luật mà còn giúp doanh nghiệp tiết giảm được nhiều chi phí so với việc phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật.

Nhưng Khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 đã nêu rõ: “Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này".

Theo tinh thần của quy định trên thì doanh nghiệp phải tìm mọi cách để bố trí ổn định việc làm cho người lao động, kể cả công việc khác có vị trí không tương đương cho người lao động như trước thời điểm thay đổi cơ cấu, trường hợp “không thể” giải quyết được việc làm thì mới phải cho người lao động thôi việc.

Trong một số trường hợp, mặc dù người lao động đã xây dựng phương án sử dụng lao động theo các nội dung luật định nhưng lại chưa “nỗ lực” giải quyết việc làm cho người lao động và không thông báo trước cho người lao động 30 ngày theo quy định tại Khoản 5, Khoản 6 Điều 42 Bộ luật lao động 2019. Nếu phát sinh tranh chấp mà người lao động chứng minh được doanh nghiệp vẫn có thể giải quyết được việc làm cho người lao động nhưng lại không giải quyết hoặc chưa thông báo đến người lao động trước 30 ngày mà cho người lao động thôi việc thì doanh nghiệp có thể phải gánh chịu các hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật.

8. Xây dựng và đăng ký nội quy lao động bằng văn bản nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 và Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Trước khi ban hành nội quy lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có. Nội dung nội quy lao động không được trái với quy định của pháp luật về lao động và pháp luật có liên quan, ngoài các nội dung kế thừa theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì từ ngày 01/01/2021 nội quy lao động phải bổ sung thêm các nội dung cơ bản sau:

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Sau khi ban hành nội quy lao động, doanh nghiệp tiến hành đăng ký nội quy lao động đến tại Cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp có trụ sở. Đồng thời, gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Doanh nghiệp không có nội quy lao động bằng văn bản và không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thì có thể bị xử phạt số tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng theo Điều 5 và Khoản 2 Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

Tham khảo thêm thủ tục đăng ký nội quy lao động tại:

http://fdvn.vn/en/hinh-anh/thu-tuc-dang-ky-noi-quy-lao-dong-tu-ngay-17-3-2021/

Mẫu nội quy lao động do FDVN biên soạn: https://fdvn.vn/mau-noi-quy-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-2019/

9. Tham gia, đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Theo quy định tại Điều 168 Bộ luật lao động 2019 thì doanh nghiệp, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Căn cứ quy định tại Điều 85, Điều 86 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Nghị định số 58/2020/NĐ-CP và Quyết định 595/QĐ-BHXH của Bảo hiểm xã hội Việt Nam thì tổng mức đóng Bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp là 21,5% và người lao động đóng 10,5%, tính trên tính trên cơ sở tiền lương tháng của người lao động.

Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp như người lao động cao tuổi đã nghỉ hưu, người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng .... thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Theo quy định tại Điều 5 và Khoản 6 Điều 38 Nghị định 28/2020/NĐ-CP thì doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng nếu có hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Đồng thời, bị buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp phải đóng, buộc nộp tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian trốn đóng; nếu không thực hiện thì sẽ bị trích từ tài khoản tiền gửi của doanh nghiệp để nộp số tiền chưa đóng và lãi của số tiền này tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt vào tài khoản của cơ quan bảo hiểm xã hội.

Tham khảo thêm bài viết liên quan: http://fdvn.vn/ngan-chan-viec-tranh-dong-bao-hiem-xa-hoi-nhin-tu-bo-luat-lao-dong-2019/

10. Xin cấp Giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài làm việc tại doanh nghiệp

Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp là một trong những điều kiện để người lao động nước ngoài có thể làm việc tại doanh nghiệp, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động quy định tại Điều 154 của Bộ luật Lao động 2019 và Mục 2 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP như luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam, người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam,....

Do đó, doanh nghiệp phải tiến hành các thủ tục xin cấp Giấy phép cho người lao động nước ngoài gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động làm việc trước ít nhất 15 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam.

Thời hạn của giấy phép lao động không quá 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

Căn cứ Khoản 4 Điều 31 Nghị định 28/2020/NĐ-CP , tùy vào số lượng người lao động mà doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 60.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng đối hành vi sử dụng lao động

nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà không có giấy phép lao động hoặc không có giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động hoặc sử dụng người lao động nước ngoài có giấy phép lao động đã hết hạn hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đã hết hiệu lực. Ngoài ra người lao động còn bị trục xuất khởi Việt Nam nếu vi phạm.

Tham khảo thêm những điểm mới về giấy phép lao động của người nước ngoài tại Việt Nam theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Luật Đầu tư 2020 tại: http://fdvn.vn/ban-tin-dien-dan-nghe-luat-so-07-thang-9-nam-2020/

Trên đây là 10 điểm cần lưu ý về pháp luật lao động cho doanh nghiệp mà Luật sư FDVN đã tổng hợp dựa trên quá trình nghiên cứu và thực tiễn hành nghề, tuy nhiên, để tối đa hoạt động quản lý lao động được hiệu quả và đúng luật thì FDVN khuyến nghị doanh nghiệp nên tìm hiểu thêm các vấn đề pháp lý khác về lao động được FDVN cập nhật, tổng hợp trên các Website: http://fdvn.vn/ https://fdvnlawfirm.vn/.

Theo Nguyễn Thị Sương – Công ty Luật FDVN