Động lực làm việc là tinh thần sẵn sàng hoàn thành công việc bằng cách bắt đầu thay vì chọn trì hoãn, giúp chúng ta nỗ lực toàn bộ về mặt tinh thần, vượt qua sự xao lãng để đạt tới thành công. Nếu doanh nghiệp biết cách tạo động lực để nhân viên vượt qua áp lực thì nhân tố này có thể chiếm tới 40% thành công trong các dự án lớn, là chìa khóa quan trọng giúp nhân viên và cả doanh nghiệp cùng phát triển trên mối quan hệ “win-win”.

Ngược lại, nếu vô tình sa vào 4 cái bẫy động lực sau đây, doanh nghiệp đang mài mòn dần khả năng cống hiến của mỗi nhân sự dưới trướng của mình: 

Người lãnh đạo cần nắm bắt và tránh xa những cái bẫy thui chột động lực làm việc.

Bẫy số 1: Tôi không có hứng thú làm việc đó - Giá trị không phù hợp. 

Biểu hiện: Không có động lực để thực hiện khi một nhiệm vụ không có liên quan hoặc giá trị mang lại cho người lao động không xứng đáng.

Cách giải quyết: 

Nhà quản lý cần nắm được nhân viên yêu thích những công việc gì và kết nối chúng với các nhiệm vụ sao cho phù hợp chứ đừng áp đặt dựa trên quan điểm cá nhân. Cần giao nhiệm vụ phù hợp với giá trị (về sự hứng thú, hoặc mức độ hấp dẫn về mặt trí tuệ) và năng lực của mỗi người mới có thể tạo ra nhiều loại thành tựu khác nhau.

Ngay từ đầu, ta có thể chưa thấy một cách dễ dàng các giá trị chưa phù hợp đó giữa nhân viên và nhiệm vụ được giao phó, cách tốt nhất cho nhà quản lý là cố gắng thu hút nhiều giá trị hơn. Một hoặc hơn trong số chúng có thể khiến nhân viên phát triển hơn.

Người lãnh đạo cần biết cách giải quyết vấn đề cho nhân viên.

Bẫy số 2. Tôi không nghĩ là tôi có thể làm được việc này - Thiếu tự tin.

Biểu hiện: Không có động lực làm việc khi người lao động tin rằng họ thiếu năng lực để thực hiện một nhiệm vụ.

Cách khắc phục: 

Người lãnh đạo nên tham gia vào quá trình xây dựng cảm giác tự tin và năng lực cho nhân viên thông qua một số biện pháp như là chỉ ra những thời điểm trong quá khứ mà họ đã vượt qua được những thử thách tương tự… 

Thông qua quá trình chia nhỏ công việc thành những phần họ có thể kiểm soát được và vượt qua từng bước một, cảm giác tự tin của nhân viên sẽ dần dần xây dựng cảm giác tự tin từng ngày.

Đồng thời, bạn cũng nên bày tỏ sự tin tưởng rằng những nỗ lực đó sẽ dẫn họ đến thành công nếu cứ nỗ lực nhiều hơn mỗi ngày. Sẽ thật hữu ích nếu các nhà quản lý có thể hỗ trợ họ trong khi công việc được tiến hành.

Đừng nên thách thức khả năng hoặc chuyên môn mà hãy dẫn dắt họ vượt qua.

Bẫy số 3: Tôi quá khó chịu khi làm việc này - Cảm xúc chi phối.

Biểu hiện: Không có động lực làm việc khi nhân viên luôn cảm thấy lo lắng, tức giận hoặc trầm cảm khi thực hiện công việc.

Giải pháp: 

Nhà quản lý và nhân viên cần có cuộc trao đổi riêng để hiểu được tại sao họ lại khó chịu, sau đó đúc kết vấn đề mà họ đang gặp phải và trò chuyện cho tới khi họ trút được sự khó chịu ra ngoài. Quá trình lắng nghe, đồng cảm, thấu hiểu và không phán xét sẽ giúp nhân viên làm dịu những cảm xúc tiêu cực.

Sẽ tốt hơn nữa nếu bạn nói với họ rằng bạn muốn suy nghĩ thêm về những gì họ đã nói và hẹn gặp họ vào ngày hôm sau để trò chuyện tiếp. Điều này sẽ giúp người đó kiểm soát cảm xúc của họ tốt hơn. Sau đó mới đưa ra những phương hướng mà họ có thể áp dụng để tránh những rủi ro không đáng có. 

Giải tỏa cảm xúc để tìm lại động lực làm việc.

Bẫy số 4: Tôi không biết việc này sai ở đâu - Lỗi phân bổ công việc.

Biểu hiện: Khi nhân viên cho rằng những nỗ lực mà họ bỏ ra là ngoài tầm kiểm soát, hoặc không thể xác định chính xác lý do họ phải cố gắng thực hiện một nhiệm vụ, họ sẽ không có động lực để thực hiện công việc.

Cách khắc phục: 

Nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên nhận thực rõ hơn về lý do khiến họ phải nỗ lực cho một nhiệm vụ nào đó, hạn chế tối đa tình trạng nhân viên luôn tìm cớ để tránh làm việc như: báo ốm, biện hộ rằng giao quá nhiều việc hoặc "không đủ thời gian"...

Vì vậy, bạn nên giúp nhân viên xác định tại sao những công việc khó thực hiện đó có thể giúp họ vượt qua được sự tránh né. Nếu họ xác định được một nguyên nhân ngoài tầm kiểm soát của họ, ví dụ: đổ lỗi cho người khác, hoặc một thiếu sót mà bản thân họ cũng không thể sửa được, thì hãy đưa ra những nguyên nhân khác cũng ngoài sự kiểm soát của họ, chẳng hạn như như họ sẽ phải đảm nhận một chiến lược mới hoặc một kế hoạch cao cấp hơn. Như vậy, nhân viên sẽ nhận khó khăn đang mắc phải chưa phải là quá nghiêm trọng.

Với một trong bốn bẫy động lực trên, doanh nghiệp cần nhận thức rằng, trước khi làm một việc gì đó, việc đánh giá thật kỹ rủi ro gây thất bại để tạo động lực là rất quan trọng. Nếu như áp dụng chiến lược sai lầm sẽ vô tình gây phản tác dụng. Chẳng hạn như bạn muốn tạo động lực làm việc để nhân viên ngày càng chăm chỉ hơn, nâng cao năng suất lao động nhưng lại thách thức họ rằng họ không đủ năng lực để làm được những công việc đó, làm cho đối phương ngày một nản chí và đánh mất động lực.

Xem thêm: Người lao động đòi được hơn 2 tỷ đồng tiền nợ đóng BHXH thông qua ứng ụng VssID

Phương Thúy