Vì sao doanh nghiệp FDI 'sa thải' lao động trên 35 tuổi?
Ông Ngọ Duy Hiểu, đại biểu Quốc hội, Ủy viên Đoàn Chủ tịch, Trưởng Ban Quan hệ Lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nêu rõ 3 nguyên nhân.
Đó là, một số ngành, nghề không phù hợp với NLĐ sau tuổi 35; DN phải trả lương cao, đóng BHXH cao hơn cho NLĐ có thâm niên và một số NLĐ sau tuổi 35 không đáp ứng được yêu cầu công việc, trong lúc nguồn lao động trẻ dồi dào.
“DN tìm mọi cách, mọi lý do để “sa thải” NLĐ, có thể là tạo áp lực công việc để người lao động không dễ hoàn thành, có doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ mà không có lý do cụ thể”, ông Hiểu nêu thực trạng.
Đồng thời, ông Hiểu nhấn mạnh, có rất nhiều hậu quả, hệ lụy từ việc “sa thải” người lao động ở tuổi sau 35, mà lớn nhất là vấn đề an sinh xã hội trong tương lai; vấn đề tìm kiếm, bố trí việc làm mới cho người lao động; tạo tâm lý bất an xã hội, có thể dẫn đến các vấn đề tiêu cực khác.
Cụ thể, khi bị “sa thải”, 24,2% NLĐ có nguy cơ bệnh tật; 38,1% NLĐ tạo gánh nặng cho gia đình và địa phương; 27% NLĐ chưa chắc đã có cơ hội để phát huy; 15,2% NLĐ không có sức khỏe, mất khả năng lao động; 19% NLĐ bị lôi kéo vào các tệ nạn xã hội hoặc việc làm xấu; 12,8% NLĐ có gia đình lục đục, lăng mạ nhau; 11,2% NLĐ bị phân biệt đối xử, kỳ thị.
Bà Hương cho rằng, nguyên nhân của việc chấm dứt HĐLĐ này là điều tất yếu, xuất phát trên cơ sở kinh tế học chứ không hẳn do lỗi từ phía DN.
“Ở độ tuổi 35 trở lên thì năng suất lao động của NLĐ trong các doanh nghiệp FDI sẽ theo đường đi xuống, còn tiền lương thì theo đường đi lên, nếu doanh nghiệp tiếp tục trả lương theo kiểu này sẽ bị sai về mặt kinh tế học. FDI là nơi khởi nghiệp cho lao động trẻ và chúng ta cần trân trọng điều này”, bà Hương phân tích.
Thực chất, nhóm NLĐ trên 35 tuổi vẫn còn rất trẻ, họ còn nhiều cơ hội thay vì bị sa thải và thất nghiệp. Nếu ở khu vực FDI, sức khỏe của họ không phù hợp thì họ có thể đi nơi khác và tận dụng những kinh nghiệm đã có của mình để tìm việc làm mới phù hợp hơn. Việc làm thế nào để lao động trẻ ra khỏi khu vực FDI phải trở thành lao động có kinh nghiệm hơn, thực tế hơn, chín hơn phải là việc của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam chứ không phải của DN, bà Hương nhấn mạnh.
Để DN FDI hạn chế tình trạng “sa thải” NLĐ trên 35 tuổi, ông Ngọ Duy Hiểu đề xuất: Nhà nước cần nghiên cứu, ban hành các quy định của pháp luật nhằm “thắt chặt”, hạn chế tình trạng DN “sa thải” NLĐ trên 35 tuổi, đặc biệt là quy định về chấm dứt HĐLĐ với nhóm lao động này.
Nhà nước cũng cần quy định và mở rộng quyền lợi về BHXH, BHYT, BHTN khi NLĐ bị “sa thải”, ràng buộc DN phải đóng đủ BHXH 20 đến 30 năm cho người lao động.
Thiết kế chính sách tổng thể đối với NLĐ bị mất việc làm, tương tự như đã có những chính sách tổng thể cho nhóm yếu thế khác như người dân tộc thiểu số, phụ nữ, trẻ em.
Thúc đẩy các hoạt động truyền thông để tăng khả năng tiếp cận thông tin của NLĐ trong tìm kiếm việc làm mới, ổn định cuộc sống.
Ngoài ra, cần phát triển chính sách hỗ trợ lao động để ứng phó với các vấn đề xã hội nảy sinh từ quá trình thay đổi cơ cấu sản xuất, đổi mới công nghệ trong thời đại 4.0 của DN, ông Hiểu khuyến nghị.
